Et team bruger personlighedstyper fornuftigt, når det bruger dem som et sprog til at tale om forskelle i arbejdsmåde og ikke som en etiket på personen. Konkret: lad hver især fortælle, hvad de har brug for i møder, feedback og arbejdsrum, og skriv tre samarbejdsregler ned, som alle kan leve med. Profilen er et udgangspunkt for samtalen, ikke svaret. Resten af guiden viser, hvordan I gør det trin for trin.
Hvorfor typer kun kan være et udgangspunkt
Mange teams møder en typebetegnelse eller en farveprofil første gang på en teamdag. Det er fristende at læse resultatet som en fast sandhed om kollegaen. Det holder ikke. Lex skriver, at psykologiske test ikke kan stå alene, uanset hvad de bruges til. Videnskab.dk skriver, at en personlighedstest aldrig kan give det fulde billede af det unikke individ.
Dertil kommer, at nogle af de udbredte værktøjer er omstridte. SVT skriver, at flertallet af arbejdspsykologiske tests, blandt andre Myers-Briggs, kritiseres for at mangle videnskabelige belæg for, at de virker. Det er ikke et argument for at droppe samtalen om forskelle. Det er et argument for at holde sig til det, der kan observeres og aftales: hvordan folk faktisk arbejder bedst. Et overblik over modellerne finder du i guiden om de mest brugte personlighedstyper.
Sådan gør teamet i praksis
Start med at aftale, hvad profilen skal bruges til
Sig det højt, før nogen deler noget: profilen bruges til at aftale måder at arbejde sammen på, ikke til at vurdere, hvem der er god eller dårlig til noget. Beslut også, hvad den ikke bruges til. Den bruges fx ikke til at fordele opgaver uden at spørge personen, og ikke til at forklare en kollegas adfærd, når kollegaen ikke selv er til stede.
Lad folk selv bestemme, hvad de deler
Det er en fordel, hvis deling er frivillig. Nogle vil gerne vise et helt resultat, andre vil hellere sige to sætninger om, hvad de har brug for. Begge dele duer. I behøver ikke engang have en test med: spørgsmålet “hvordan arbejder du bedst, når vi skal beslutte noget sammen?” virker også uden en profil. Vil nogen ikke dele, er det ikke et tegn på, at noget er galt.
Oversæt typen til adfærd, der kan aftales
“Jeg er en grøn” eller “jeg er en introvert” giver kollegerne lidt at handle på. “Jeg tænker bedst, når jeg har dagsordenen dagen før” kan de rette sig efter. Bed derfor hver person formulere deres behov som en konkret handling. Det gør forskellene praktiske og tager brodden af båsen. Hvis I bruger firefarvemodellen, kan guiden om rød, gul, grøn og blå hjælpe jer med at læse farverne som stile og ikke som faste egenskaber.
Vælg tre regler på tværs af områderne
Saml forslagene i møder, feedback og arbejdsrum, og vælg én regel fra hvert område. Tabellen viser, hvad I kan spørge om, og hvordan en regel kan se ud.
| Område | Spørg teamet | Mulig regel |
|---|---|---|
| Møder | Hvem vil have stof på forhånd, og hvem tænker højt? | Dagsorden sendes i forvejen; i starten er der tid til at tænke, før vi diskuterer |
| Feedback | Skriftligt eller mundtligt? Straks eller efter betænkning? | Alle siger, hvordan de helst får feedback; vi spørger, før vi giver den |
| Arbejdsrum | Hvornår har du brug for ro, og hvornår for dialog? | Faste tider eller zoner til fordybelse; synligt tegn på, at man ikke vil forstyrres |
Prøv reglerne af og juster
Sæt en dato, hvor I ser på reglerne igen. Spørg: hjalp det, hvad skete der, og hvad skal ændres? Dropper I en regel, der ikke virker, er det ikke et nederlag, men det, aftalen var tænkt til.
Et tænkt eksempel: ugemødet, der aldrig blev til noget
Eksemplet er vores eget og opfundet med fiktive tal; det er ikke et dokumenteret forløb. Et team på seks har hver mandag et ugemøde på en time. Tre tænker højt og taler hurtigt, to vil gerne skrive deres synspunkt ned først, og én siger sjældent noget. Beslutninger tages i løbet af de første ti minutter af de hurtige talere, og bagefter kommer der kritik på mail.
Teamet taler om forskellene uden at sætte navne på typer og aftaler tre regler: dagsordenen sendes fredag, de første ti minutter bruges til, at alle skriver deres holdning i et fælles dokument, og beslutninger noteres i slutningen af mødet. Efter en måned ser de på, om mailkritikken er faldet, og om den stille kollega nu byder ind. Hvis ikke, justerer de reglerne. Tallene er opfundet. Pointen er, at reglerne er konkrete og til at følge op på.
Åbent kontor: forskelle i, hvad der forstyrrer
Godt Arbejdsmiljø oplyser, at forstyrrelser og indeklima kan give problemer i åbne kontorer, at ikke alle er lige generet af uvedkommende lyde og forstyrrelser, og at gode aftaler og akustiske absorbenter kan hjælpe. Brug det som udgangspunkt, og lad være med at gætte på, hvem der er følsom. Spørg hver enkelt, hvornår det er svært at koncentrere sig, og hvad der hjælper. Om du er introvert eller ekstrovert, siger ikke automatisk, hvor meget støj du kan arbejde i; guiden om introvert og ekstrovert viser, hvad begreberne rummer.
Hvis I overvejer en workshop eller nye rammer
Nogle ledere overvejer at købe noget. Nogle tænker på en workshop om typer, andre på indretning eller på et samarbejdsværktøj. Her er, hvad du kan tjekke, uanset hvem leverandøren er.
- Workshop: Spørg, hvad modellen bygger på, og om udbyderen selv kan sige, hvad den ikke kan. Er svaret, at profilen kan afgøre, hvem der passer til hvad, så vær på vagt, jf. kilderne ovenfor. Spørg, hvad teamet har med hjem i form af aftaler, ikke kun en oplevelse. Få samlet pris og indhold skriftligt, så du ved, hvad der er med.
- Indretning og akustik: Start med at kortlægge, hvad der faktisk forstyrrer jer, før I bestiller noget. Små aftaler koster ofte intet, og indretningen skal løse et problem, I har beskrevet.
- Samarbejdsværktøj: Et værktøj kan gøre det nemt at skrive før et møde og notere beslutninger, men det aftaler ikke reglerne for jer. Beslut reglerne først og vælg værktøj bagefter.
Risikoen er, at et eksternt forløb giver gode stemninger og ingen aftaler. Mål det på, om I efter en måned stadig bruger noget af det.
Når typeviden ikke rækker
Guiden handler om samarbejdsregler i et team. Den dækker ikke brug af personlighedstest til at vælge ansøgere eller vurdere, om nogen er egnet til et job, og den går ikke ind i regler om rekruttering. Den kan heller ikke afgøre, om en kollegas adfærd skyldes noget, der kræver sundhedsfaglig hjælp. Hvis problemet er vedvarende konflikt, mistrivsel, mobning eller en kollega, der har det dårligt, så tal med din leder, en tillidsrepræsentant, HR eller bedriftssundhedstjenesten, hvis I har en. Sundhedsspørgsmål hører hjemme hos læge eller psykolog. Hvilke regler der passer, afhænger af jeres opgaver, jeres lokaler og hvor mange, I er.
Spørgsmål om personlighedstyper på arbejdspladsen
Skal alle i teamet dele deres resultat?
Nej. Vores anbefaling er, at det er frivilligt. Aftalerne kan laves ud fra spørgsmål som “hvad har du brug for?”, så ingen behøver vise et testresultat.
Hvilken model skal vi bruge?
Det afhænger af, hvad I vil forstå. Svar på fem korte spørgsmål i værktøjet Hvilken personlighedsmodel skal du læse om først?, så får du en anbefaling. Overvej også, hvor godt belagt en model er, før I bygger regler på den.
Kan en typeprofil forklare en konflikt i teamet?
Den kan give et sprog for forskelle, men den kan ikke stå alene som forklaring. Tal om, hvad der konkret skete, og hvad hver især havde brug for. Typen kan højst supplere den samtale.
Hvad hvis nogen mener, profiler er noget sludder?
Tag indvendingen alvorligt, for den har noget på sig. Foreslå, at teamet springer profilerne over og aftaler reglerne direkte ud fra behov. Resultatet, tre regler som alle kan følge, er det samme.
